Les évolutions de la communication RH

Frederic_Fougerat_Vice_President_Communications___Ethypharm___Credit_Patrick_Gaillardin_2011Il y a 40 ans, la communication RH n’existait pas. Il y a 40 ans, bien rédiger et adresser à temps un bulletin de paie manuscrit constituaient généralement le seul acte de communication à satisfaire. Mais l’employé s’est transformé en collaborateur, et l’information est devenue communication. Une double mutation que les RH ont dû anticiper, accompagner voire rattraper.

A l’époque où un bulletin de paie ressemblait à un long ticket de caisse de supermarché, où chaque ligne était renseignée par des chiffres reportés au stylo bille, souvent baveux, est une période proche de la préhistoire pour les plus jeunes d’entre nous.
Les directions des ressources humaines n’existaient pas et les préoccupations du chef du personnel et du responsable de la paie étaient principalement de parvenir à adresser chaque mois les bulletins de salaire aux employés accompagnés de la paie, en espèce, ou par chèque pour les entreprises les plus modernes, puis par virement, ce qui pour certains esprits relevait de la science-fiction.

Dans les années 70, décennie marquée par une explosion de la consommation, l’information occupe encore un rang relativement mineur, et la communication RH se limite souvent à des notes de la direction sur un tableau d’affichage.

Le salarié devient collaborateur et l’information devient communication

Les années 80 ont, elles, été celles de la communication et de l’image. La multiplication des medias, la libération des antennes radio puis de télévision, l’arrivée des gratuits, la diversité de la presse magazine, l’ouverture sur les media étrangers ont créé une offre nouvelle et donc des besoins nouveaux, rendant le consommateur plus exigeant en matière d’information, y compris dans les organisations publiques ou privées.
Dans les entreprises, l’information va devenir communication et le salarié va se transformer en collaborateur. La communication est toutefois passive : on se contente encore de recevoir l’information.

La période était donc propice à la pire des communications, « la communication faciale facile », celle des effets d’annonce ou des abus de quadrichromie qui permettaient de passer des messages ou faire des coups, grâce à une communication où la force de l’image l’emportait souvent sur le contenu.

Des nouvelles préoccupations au sein des directions de ressources humaines

Une évolution plus importante va marquer les années 90 : l’arrivée d’internet. L’information va devenir active. Dans les entreprises, les collaborateurs vont pouvoir aller vers l’info, sans attendre qu’elle ne vienne à eux. La circulation des données étant plus rapide et plus performante, notamment grâce aux moteurs de recherche, la communication RH va elle aussi devoir s’adapter, répondre à de nouvelles exigences, être réactive et se diriger plus vers l’humain que sur le juridique ou le comptable.
Internet a avant tout été une révolution pratique dans l’activité professionnelle quotidienne, permettant d’être plus actif, réactif et productif, d’être plus sollicité et donc plus occupé, plus chargé et plus stressé. Des nouvelles préoccupations au sein des directions de ressources humaines, comme la prévention ou la gestion des risques psychosociaux vont alors voir le jour.

La communication RH a eu pour nouveau rôle d’accompagner le changement au sein des organisations publiques et privées, d’accompagner les salariés dans l’évolution des fonctions, liées à l’évolution des technologies, d’accompagner le développement humain et les compétences de chacun.

Avec les années 2000, l’information devient interactive

Dernier bouleversement, l’information devient  interactive dans les années 2000 avec l’apparition des réseaux sociaux. Aujourd’hui on ne subit plus l’information, on ne va plus seulement la chercher, on la partage.
Du statut de consommateur d’information, chacun est devenu un consommateur potentiellement éditeur d’information et ainsi, potentiellement un ambassadeur ou un détracteur de sa propre entreprise, de sa marque, de son organisation.
A l’heure où chacun des collaborateurs d’une société publique ou privée peut délivrer une information sur un Wiki, diffuser un scoop sur tweeter ou lancer un buzz sur un réseau social, la communication RH prend une toute autre importance.

Quand il s’agit de promouvoir sa marque employeur pour attirer de nouveaux talents, la communication interne doit avoir préalablement préparé le terrain en interne pour ne pas risquer de contre-communication ruinant tous les efforts de communication externe.

Quand il est question de promouvoir les valeurs de l’entreprise, il faut éviter de faire coïncider cette action avec des licenciements contestables qui pourraient créer des réactions affectives et risqueraient de polluer l’image vertueuse de l’entreprise si un buzz s’en emparait.

Un nouveau métier : le Community Manager

Quand l’entreprise promeut un engagement fort en matière de développement durable, il ne faut pas qu’un employé puisse simultanément dénoncer des pratiques strictement contraires et condamnables…

L’évolution de la communication RH qui accompagne désormais autant les collaborateurs que l’entreprise a même fait naitre un nouveau métier : le Community Manager. A la frontière de la communication corporate et de la communication interne, le Community Manager est et sera de plus en plus un acteur majeur de la communication RH … qui n’a aucune raison de ne pas continuer à évoluer.

Frédéric Fougerat

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Photo de Frederic Fougerat par Patrick Gaillardin / Picturetank

Retrouvez la tribune de Frédéric Fougerat sur Focus RH : http://www.focusrh.com/tribunes/les-evolutions-de-la-communication-rh-par-frederic-fougerat.html