TRIBUNE DE FREDERIC FOUGERAT

Responsabilité sociale d'entreprise : communication ou conviction ?

Communiquer sur la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) est devenu un exercice  incontournable pour beaucoup d’entreprises,  mais parfois seulement pour  répondre aux exigences des agences de notation ou à des engagements de chartes. N’y aurait-il pas aussi de place pour l’expression d’un engagement réel et volontaire, fut-il modeste, sans chercher prioritairement à assurer sa promotion ?

Le Développement Durable n’aura peut-être pas duré. La Responsabilité Sociale d’Entreprise, RSE (ou CSR pour Corporate Social Responsibilty) est une nouvelle étape de l’engagement des organisations publiques et privées, intégrant le Développement Durable, mais donnant au sujet une dimension plus importante et plus complète.

Pour certaines entreprises, la RSE et son rapport annuel sont des occasions de présenter une vitrine extraordinairement vertueuse et avantageuse, de leur engagements sociaux et environnementaux, faisant d’elles des modèles incroyables d’organisations parfaites, signataires de toutes les chartes existantes, pré signataires de toutes les futures chartes à inventer, et pour lesquelles aucune marge de progrès ne serait envisageable tellement la perfection les frôlerait.

Modestie et volontarisme

D’autres, moins agressives dans leur communication, mais peut-être plus raisonnables ou honnêtes, associent modestie et volontarisme, préférant communiquer sur des réalisations que sur des projets, sur des résultats que sur des intentions. Même si de toute évidence, le résultat est moins spectaculaire, il a l’avantage d’être supposé durable.

Pour être durable, le développement de notre planète et des êtres qui la peuple doit en appeler au bon sens comme au sens des réalités, à la raison comme à la compréhension du choix des populations qui ne partagent pas toutes les mêmes raisonnements, les mêmes préoccupations, les mêmes motivations, ni le même agenda.

Il ne nous appartient pas de nous complimenter

Le Rapport RSE d’une entreprise, et a fortiori d’un groupe présent dans de nombreux pays, ne peut pas se limiter à une surenchère de satisfecit, ni à une accumulation de « best practices » anecdotiques.
D’une part, il ne nous appartient pas de nous complimenter, d’autre part il est plus pertinent de présenter les résultats d’une politique globale, une cohérence d’entreprise, un état d’esprit porté par des managers et relayé à tous les échelons d’une organisation. Oui, cette politique globale peut-être illustrée par des exemples de bonnes pratiques. Oui, toutes les initiatives positives enrichissent la démarche. Faut-il avoir une démarche définie, basée sur une vision partagée ? Faut-il pouvoir s’appuyer sur des valeurs fortes et simples dans lesquelles chaque collaborateur peut se reconnaitre ou se projeter, des valeurs qui guident la réflexion et l’action, des valeurs qui aident à la décision et qui tracent la voie.

Publier un Rapport RSE, c’est affirmer cet engagement sur des progrès à venir. C’est aussi laisser une trace mesurable des progrès réalisés aux bénéfices directs ou indirects des collaborateurs et de l’entreprise, comme des clients et du business.

C’est aujourd’hui laisser une empreinte, de préférence numérique, de l’évaluation d’une politique mesurable concrètement et objectivement dans le temps, certains diront… durablement.

Frédéric Fougerat

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Photo : Frédéric Fougerat par Hamilton pour l'agence Réa

Retrouvez la tribune d'expert de Frédéric Fougerat sur Focus RH :  http://www.focusrh.com/tribunes/responsabilite-sociale-dentreprise-convictions-ou-communication-par-frederic-fougerat.html

FREDERIC FOUGERAT : TRIBUNE FOCUS RH

Peut-on manager sans générosité ?

Placer les collaborateurs au cœur de sa stratégie de management demande de s'intéresser à l'humain, à la qualité de vie au travail, au développement personnel... Mais management et stratégie riment aussi avec business, objectifs et résultats... ce qui n'est peut-être pas toujours compatible avec générosité.

La performance d’un Manager talentueux est sa capacité à faire coexister les intérêts humains et ceux du business, en rendant compatibles les attentes de ses collaborateurs et celles de ses clients, en sachant motiver les premiers et attirer les seconds.

Pour parvenir à satisfaire aux deux exigences, seuls l'expertise ou le professionnalisme ne suffisent pas. C'est l'excellence du service, la qualité du produit, l'innovation technologique ou la politique de prix attractive qui vont séduire le client. Mais de l'autre côté du rideau, les « troupes » doivent aussi être au rendez-vous, la « machinerie » humaine doit parfaitement fonctionner et le rôle individuel de chaque Manager est essentiel pour rendre efficaces et performantes les équipes.

Donner de soi pour obtenir des autres

Si savoir faire preuve d'empathie est une des qualités, voire des compétences, requises indispensables d'un Manager, c'est parce que manager c'est avant tout, probablement, comprendre l'autre. Pour comprendre, il faut s'intéresser, observer, écouter ses collaborateurs afin de pouvoir répondre à des attentes indispensables ou débloquer des situations essentielles, mais aussi savoir faire accepter que tout n'est pas possible tout le temps...
Faire preuve d'empathie, c'est partager, aller vers les autres, donner de soi pour obtenir des autres.

Motiver pour optimiser les chances d'atteindre des objectifs, aménager l'espace professionnel pour améliorer la qualité de vie au travail, récompenser pour marquer les succès, valoriser et fédérer les équipes... sont des intentions majeures et des attentions humaines qui demandent de savoir faire preuve d’empathie... donc d'une certaine forme de générosité.

La réalité du quotidien ne doit pas être un prétexte

Parallèlement, les réalités de l'activité au quotidien, le stress positif, comme l'excitation de devoir servir une commande importante, ou le stress négatif, comme celui de ne pas garantir une activité minimum viable à son entreprise, sont autant de "bonnes" raisons pour faire passer la générosité au second plan des préoccupations. Elles ne doivent pas pour autant être une justification pour manifester du mépris ou de l'égoïsme, prétextes faciles pour manquer de la générosité humaine nécessaire au sein d'une collectivité d'hommes et de femmes.
Oui, on peut manager sans générosité. Mais peut-on réellement manager durablement sans générosité, sans impact sur les performances humaines et sans impact sur les performances de l'entreprise ?

La générosité ne pourrait-elle pas devenir une nouvelle compétence, une compétence innovante, que les entreprises pourraient être amenées à mesurer... une compétence à encourager ou à développer.

Frédéric Fougerat

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Photo : Frédéric Fougerat par Patrick Gaillardin pour Picturetank

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TRIBUNE DE FREDERIC FOUGERAT

L'instantané devient-il la nouvelle norme ?

L’urgence c’est fini ! Aujourd’hui on vit dans l’immédiateté. Parce que les « nouvelles » technologies nous permettent d’être de plus en plus réactif et de communiquer toujours plus rapidement, nos modes de vie et de travail changent et s’accélèrent. L’instantané va-t-il pour autant devenir la nouvelle norme ?

Dans une société où tout va très vite, où tout va de plus en plus vite, la relation à l’autre tendrait à disparaitre tout comme la notion de temps. Aujourd’hui, on n’a plus le temps. Il est en effet devenu insupportable de devoir attendre quelques instants pour faire un achat à un guichet, ou inacceptable de ne pas être livré dans la journée d’une commande passée sur le web.

Dans l’entreprise, il n’est plus concevable de ne pas répondre au téléphone, dès la première sonnerie de son portable, que l’on soit en réunion, à son domicile le soir, ou en congés. L’incompréhension est identique, pour un mail posté le week-end qui resterait sans réponse jusqu’au lundi matin.

Ce ne sont pas tant les comportements qui changent, mais les comportements qui ne changent pas face à des outils incroyablement plus performants qui nous laissent imaginer pouvoir devenir beaucoup plus performants nous-mêmes. Et là se posent à nous de réelles questions.

Sommes-nous pressés ou stressés ?

Répondre à tout, n’importe où, tout le temps, symbolise une époque où les barrières entre le personnel et le professionnel deviennent de moins en moins lisibles. La multiplication des outils de communication participe totalement à cette situation nouvelle. Quand le téléphone devient mobile et qu’un collaborateur le conserve en permanence, cela induit qu’il devienne joignable à tout moment. Quand on utilise au bureau son smartphone personnel pour communiquer sur des réseaux sociaux, alors la sphère privée s’invite dans celle de l’entreprise.

Développer la capacité de traiter à la fois le perso et le pro, dans des proportions variables, autant sur son lieu de travail qu’à domicile, permet une plus grande disponibilité et réactivité. Cela permet peut-être de travailler plus et plus vite. Mais cela explique aussi souvent la multiplication de risques psychosociaux, que la loi impose désormais aux entreprises de prévenir.

Oui, les temps de l’action, de la réaction voire de la production sont plus rapides avec de nouveaux outils de communication, mais celui de la réflexion reste celui de l’humain et sa croissance n’est pas décuplée grâce à la technologie.

Oui, le stress peut être positif et moteur, porteur d’une forte motivation à réaliser son travail, mais il peut aussi être négatif, être un poids, un frein, et causer un stress finalement nuisible à l’activité professionnelle.

Qu’est-ce que je connais du temps de l’autre ?

L’abus de « nouvelles » technologies, avant de risquer de nous faire perdre tous nos repères, pourrait nous rendre égoïstes voire idiots.

N’oublions pas de rester des humains car nous ne serons jamais des machines. Ne confondons pas rythmes de vie et cadences. Et surtout, restons attentifs à l’autre et notamment au temps de l’autre. Notre agenda professionnel, notre charge de travail ou nos obligations ne répondent pas toujours aux mêmes exigences, à commencer par celle du temps. Et, cela se respecte.

Quand un mail est envoyé la nuit pas un expéditeur insomniaque, le destinataire ne doit pas se sentir obligé d’y répondre sur le champ. Il doit être capable d’accepter, sans se culpabiliser, de profiter de sa soirée entre amis, ou de sa nuit.

Le manager qui décide de travailler le week-end, peut aussi enregistrer ses messages pour ne les diffuser que le lundi, évitant de pousser ses collaborateurs à travailler sur leur temps de repos.

Quand la machine devient de plus en plus performante, l’humain aussi doit devenir de plus en plus performant, pas dans sa capacité à produire, mais dans celle à maintenir un niveau relationnel soutenu, contrepoids nécessaire et indispensable à son équilibre et à sa capacité à vivre l’expérience !

L’instantané est probablement déjà devenu la norme. Il faut donc nous adapter à cette situation à laquelle nous ne sommes peut-être pas suffisamment préparés. Optimiser l’écoute, l’attention, et de façon générale la relation humaine pour favoriser l’harmonie entre développements technologiques et humains, sont alors certainement des clefs de la réussite du monde de l’entreprise de demain.

Frédéric Fougerat

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Photo : Frédéric Fougerat par Patrick Gaillardin pour Picturetank

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TRIBUNE DE FREDERIC FOUGERAT

Maintenant, il faut parler aux moteurs !

Pour exister sur la toile, développer son empreinte numérique, optimiser sa e-réputation ou scorer sur Klout…maintenant il faut parler aux moteurs ! Si vous ne comprenez rien à ces propos, ne vous inquiétez pas ! Le monde du web ne vous a peut-être pas encore complètement envahi.

Quand un collaborateur m’explique que maintenant il faut parler aux moteurs, je comprends bien qu’il s’agit des moteurs de recherche sur le web. Je réalise surtout que pour communiquer aujourd’hui, nous avons de plus en plus recours à l’intermédiaire des systèmes d’information, rendant virtuels des échanges aux intentions supposées bien réelles.

Qu’il s’agisse d’échanges, de commentaires ou d’informations, tout ce que nous publions sur le web trace l’empreinte numérique de son auteur et/ou du sujet traité.

Cet historique ainsi constitué participe pleinement à la création, voire à la construction d’une e-réputation, chaque jour plus complexe à faire évoluer et à contrôler.

Pourquoi chercher à développer cette nouvelle génération d’empreinte digitale ?

Aujourd’hui, dans les organisations publiques ou privées, que l’on soit un dirigeant, une marque, un recruteur ou un candidat… être présent sur la toile est devenu incontournable et comporte une double responsabilité. Celle d’agir pour exister sur le web et bénéficier de l’audience sans cesse grandissante de ce media multiple, mais aussi celle de suivre et de surveiller tout ce qui peut s’y dire sur vous, généralement malgré vous.

Développer ou contrôler sa e-réputation

Pour amplifier sa notoriété sur Internet, il faut bien évidemment commencer par y développer sa présence avec du contenu. Site ou blog, prise de parole, photo, vidéo, médias sociaux, tout peut et doit y contribuer. Mais la liberté d’accès au web permettant à chaque lecteur d’être potentiellement un contributeur, la maîtrise de l’information devient particulièrement complexe, voire impossible. Il est donc aussi indispensable de traquer ou de “googliser” tout ce qui peut contribuer à renforcer ou affaiblir sa réputation.

Parler aux moteurs

Les moteurs deviennent alors nos alliés, c’est pourquoi il faut maintenant savoir parler aux moteurs, ou plus exactement il faut savoir utilement, intelligemment et stratégiquement les renseigner pour optimiser le référencement naturel.
Il est impératif d’y déposer en nombre et en bonne place les mots clefs, identifiants et différenciants qui permettront de générer du trafic vers les espaces à promouvoir.

Pour bien communiquer sur Internet, diffuser une information ne suffit plus. Il faut autant travailler la pertinence et la justesse du contenu publié, que son référencement. Dans les deux cas, l’intervention et l’intelligence humaine restent heureusement indispensables et irremplaçables.
Pour exister et communiquer dans le monde virtuel du web, le rôle stratégique ou technique de l’humain reste bien réel.

Savoir « parler aux moteurs » est donc devenu un nouveau savoir-faire professionnel, une compétence clef pour un responsable « Digital », « Webmaster » « e-réputation » ou « Community Manager ».

Si bien parler aux moteurs permet d’affiner son référencement, il ne permet pas de mesurer son influence sur le web, ce que proposent les nouveaux standards comme Klout, et c’est un autre sujet !

Frédéric Fougerat

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TRIBUNE DE FREDERIC FOUGERAT

Qui va inventer l’Unité de mesure du Bruit Inutile ?

De la prise de parole inutile au mail existentiel, les raisons comme les outils permettant de s'exprimer, quitte à ne rien avoir à dire, se sont multipliés dans la vie professionnelle. Pour freiner cette tendance ou lutter contre ces dérives contemporaines fâcheuses voire ridicules, faudra-t-il inventer une Unité de mesure du Bruit Inutile ?

L’hyper  fragilité des nouveaux environnements économiques, l'incertitude de la vie professionnelle, comme les modes de management « modernes », plus exigeants, plus théoriques et parfois moins humains, modifient les comportements dans l'entreprise et instaurent des nouveaux besoins de se positionner, de s'afficher, de s'affirmer... voire d'exister.

Comme il existe déjà une Unité de Bruit Médiatique (UBM) qui permet de mesurer quantitativement l'exposition médiatique d'une action de communication, devrions-nous en arriver à mesurer l’Unité de Bruit Inutile (UBI) pour quantifier  le temps perdu au travail,  consacré par certains à rappeler qu'ils existent ?

Communiquer pour exister

Ce besoin d'exister ou de se rappeler régulièrement au bon souvenir de son entourage professionnel passe souvent par les nouveaux outils de communication, à commencer par le courrier électronique. Le mail existentiel, est en effet un moyen de communication moderne dont le message n’est porteur d’aucune information réelle ou justifiée. La seule vocation du mail existentiel est,  pour son rédacteur, de ne pas se faire oublier, ou d’occuper le terrain pour simuler l'action ou laisser imaginer, à tort ou à raison, qu’un dossier est bien pris en mains.

Pour les observateurs les plus acerbes, comme Agathe Weil, auteur du Blog Pamphlet d'une Connasse  " le mail existentiel est vicieux et stratégique, il revêt des formes subtiles et fourbes. La perfidie de son vocabulaire, de sa forme, de sa longueur et de ses horaires n’a d’égal que la sournoise intelligence avec laquelle il est mesquinement jeté dans les boîtes mail. Le mail existentiel est le format moderne de l’insatiable besoin de l’homme de prouver qu’il est utile".

Parler pour ne rien dire

L’Unité de Bruit Inutile pourrait également mesurer l’agitation verbale ou la capacité de certains à organiser des réunions pour lire intégralement des présentations Power Point dont ils ne sont même pas nécessairement les auteurs. La méthode permet de discourir sur ce qui a la base devrait être illustratif et de s’approprier la valeur ajoutée des autres quand il ne s’agit que de reproduire verbalement le travail et l’intelligence d’autrui.

Autre technique bruyamment inutile des carnivores du travail d’équipe : les spécialistes de la reformulation. Quand dans une réunion, il y a ceux qui présentent, communiquent ou ceux qui contribuent par un apport d’information complémentaire, au bénéfice de ceux qui sont  présents pour recevoir et recueillir l’information, il y a ceux dont la seule contribution consiste à répéter, reformuler ou reprendre à leur compte un propos tenu, leur permettant ainsi de se valoriser sur une expertise déjà exposée. Il s’agit bien uniquement d’occuper le terrain et de porter l’attention sur soi. Même si ces spécialistes de la reformulation ont parfois le verbe talentueux, leur intervention n’a qu’une vocation existentielle et leur contribution est donc inutile.

Une fois le constat fait de la médiocrité de ses nouveaux comportements professionnels polluants, la porte est ouverte pour en déterminer les raisons profondes et chercher à la corriger, peut-être même à les soigner. Probablement n’y a t-il pas encore urgence, et le sujet n’est-il pas majeur, mais la considération portée à l’humain dans l’entreprise n’a jamais nuit au business, et,  permettre aux salariés de consacrer leur énergie à leur activité plutôt qu’à une apparence virtuelle, pourrait-être un objectif innovant de management pour tous les cadres. Cela permettrait aussi peut-être, de ne jamais avoir à inventer une Unité de mesure du Bruit Inutile.
 
Frédéric Fougerat

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COMMUNIQUER SUR DES VALEURS

Valeurs RH : conscience ou bonne conscience de l'entreprise ?

Afficher des valeurs, notamment RH, est devenu un exercice incontournable pour un grand nombre d’entreprises, comme pour se fondre dans un moule où chacune d’elles devrait participer au concert des entreprises responsables. Mais quelle est l’intention d’une telle démarche ? S’agit-il d’afficher sa conscience ou sa bonne conscience ?
Selon Jean-François Claude et Thierry Welhoff, auteurs du dictionnaire des valeurs d’entreprise : « Dans le nécessaire pragmatisme qui caractérise le monde de l’entreprise, la question des valeurs renvoie au bénéfice que peut escompter une organisation, petite ou grande, qui s’engage résolument dans une démarche valeurs. »

Toute la difficulté est de déterminer la sincérité de la démarche dont on cherche à tirer bénéfice. S’agit-il de revendiquer une culture d’entreprise existante, de promouvoir la volonté politique d’une direction résolument engagée et déterminée à faire évoluer les comportements et les pratiques, ou est-il seulement question de surfer sur une mode, en cherchant à valoriser une organisation publique ou privée, dont les valeurs affichées auraient pour unique finalité : une communication faciale facile ?

L’affirmation de valeurs n’est pas un label, mais une déclaration politique

Qu’il s’agisse de donner du sens, de structurer la communication ou de construire la réputation interne ou externe de l’entreprise, l’affirmation de valeurs ne constitue pas un label, mais une déclaration politique.

Nous aurions à notre disposition 8 familles de valeurs, dont 4 regroupent des valeurs RH : les valeurs relationnelles, d’épanouissement, sociales et morales.

Les valeurs sociétales sont en progression

Alors que ce sont les valeurs sociétales qui sont en progression permanente : développement durable, environnement, partage, responsabilité sociale et santé, ce sont les valeurs relationnelles qui sont plébiscitées par les entreprises françaises, comme le respect, la proximité et la confiance. La tendance est différente à l’extérieur de l’hexagone.

A l’international, les entreprises s’orientent prioritairement sur la qualité, l’innovation ou la satisfaction client, alors que les entreprises françaises sont résolument tournées vers l’humain.

Pour ce qui concerne les valeurs morales, si l’éthique se retrouve en 4e et 5e positions au classement France et International du dictionnaire des valeurs d’entreprise, l’intégrité arrive bien plus tard (18e et 17e places), quant à la loyauté on ne la retrouve qu’aux 44e et 45e rangs.

Les valeurs d’épanouissement ne sont pas celles qui sont retenues pour caractériser les entreprises, sa réputation ou sa marque employeur. La beauté, le développement personnel, l’humanisme, le plaisir, la sensibilité et le talent n’occupent jamais des places significatives.

Les valeurs sociales occupent souvent une position élevée

A l’inverse les valeurs sociales comme l’égalité, l’équité, l’intégration, la participation ou le pluralisme qui vont favoriser le lien social occupent souvent une position élevée. Elles valorisent l’image de l’entreprise en interne et sont des leviers utiles pour améliorer la production.

Une fois encore, veillons à la nuance qui peut exister entre les intentions et la réalité. Il ne suffit pas d’affirmer et de communiquer pour avérer des positions qui peuvent rapidement être remises en cause au moindre incident, et de plus en plus facilement et rapidement dénoncées avec le support des médias sociaux.

Si les valeurs peuvent contribuer pleinement à la bonne image interne et externe d’une entreprise, et donc globalement à sa réputation, elles ne se suffisent pas à elles mêmes et ne constituent pas en soi une vérité ou un fait incontestable. Vides de réalité ou de sincérité, au lieu de guider les collaborateurs dans leur action et donner du sens à leur travail, elles pourraient même finir par nuire à l’entreprise en la plaçant face à des contradictions, voire à des mensonges. N’oublions donc jamais qu’afficher des valeurs, notamment RH, est une responsabilité avant d’être de la communication ; c’est afficher une conscience et non une bonne conscience.

Frédéric Fougerat

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Photo de Frédéric Fougerat par Patrick Gaillardin/Picturetank

Vous pouvez retrouver la tribune de Frédéric Fougerat sur Le Cercle des Echos : http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221141844/valeurs-rh-conscience-bonne-conscience-entreprise

TRIBUNE DE FREDERIC FOUGERAT

Je dis bonjour, suis-je normal ?

Rencontres de collaborateurs dans l'ascenseur, tournée des bureaux de mon service, premiers mails...Ma première action de la journée consiste généralement à saluer les personnes rencontrées. Mais, cela semble parfois surprendre. Je dis bonjour, suis-je normal ?

La civilité ou le savoir-vivre désigne un ensemble de règles de vie en communauté telles que le respect d'autrui, la politesse ou la courtoisie. La première des civilités dans l'environnement professionnel, par exemple, serait donc de dire bonjour en croisant un collègue ou un collaborateur, ou en rédigeant un premier mail. C’est naturellement ce à quoi je m’emploie au quotidien. Pourtant, les réactions peuvent parfois être inattendues, mêlées d’étonnement et de surprise, parfois d’interrogations, comme si la politesse n’était plus une évidence dans les relations humaines, notamment en collectivité, ou si tout acte gratuit pouvait paraitre suspect et cacher une intention inavouable.

J'ai le souvenir d'avoir, un jour, interrogé les fonctionnaires d'un ministère pour savoir d'après eux, parmi tous les ministres qu'ils avaient vu se succéder, quel était celui qu'ils avaient préféré. La réponse fut tellement unanime et immédiate que j'ai demandé des explications. « Ah, le premier jour, il a fait la tournée des bureaux et il a salué tout le monde », pour entendre surenchérir « et même après, quand vous le croisiez, il vous disait bonjour ». Celui qui a compris ça a tout compris !

C’est pourquoi, quand j’entends des collaborateurs me faire part de leur étonnement d’être salués parce qu’ils ne l’étaient pas dans leurs fonctions précédentes, quand des syndicalistes m’expliquent qu’il n’était pas dans leurs habitudes qu’un membre de la direction leur serre la main avant une réunion, je m’interroge sur la conception que peuvent avoir certains Managers de la relation humaine.

Comme dans un ministère, tout responsable dans l’entreprise devient, pour ses interlocuteurs, un « personnage public ». Son comportement est donc observé, analysé, interprété. Saluer ses collaborateurs devrait être naturel. Mais si ce n’est pas le cas, il faut comprendre que c’est aussi une responsabilité. Celle d’aller au contact, vers l’autre, pour lui montrer, si ce n'est de la reconnaissance, au moins de la considération. C'est aussi s'affirmer dans son rôle de Manager-Leader.

La charge de travail, le poids des responsabilités et des préoccupations ne peuvent ni être un prétexte ni un échappatoire pour éviter, voire fuir les autres, à commencer par ses propres collaborateurs, ceux que l'on doit motiver, l'équipe que l'on doit animer, porter, pour mener à bien des réalisations et partager ensemble des succès.

Quand on participe à une réunion, et a fortiori quand on l'anime, on se doit, faut-il le rappeler, de saluer son assemblée, et si le nombre de participants et la configuration des lieux le permettent, de le faire individuellement à l'arrivée et au départ.
Manifestement, cette envie de l'échange ou cette volonté d'aller vers l'autre n'est pas toujours partagée ou intégrée. J'ai rencontré tout au long de ma vie professionnelle des Managers trop tournés vers eux-mêmes, vers les chiffres, la technique, les résultats, ignorant les autres, ignorants des autres.  Ces Managers ignorent donc aussi que la qualité des relations humaines est un facteur de motivation et de réussite. Ils se comportent avec un tel manque d’élégance vis-à-vis d’autrui qu’ils peuvent même finir par nous faire douter de nos propres repères, au point de devoir le rappeler : OUI, dire bonjour, c’est normal !

Frédéric Fougerat

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Photo : Frédéric Fougerat par Patrick Gaillardin pour Picturetank

Retrouvez la tribune d'expert de Frédéric Fougerat sur Focus RH : http://www.focusrh.com/tribunes/je-dis-bonjour-suis-je-normal-par-frederic-fougerat.html

TRIBUNE DE FREDERIC FOUGERAT

Faut-il accepter la légitimité de la perception ?

Il y a les faits, les actes, les paroles, et la perception que nous pouvons en avoir. En RH comme en communication, la notion de perception est de plus en plus prise en compte car elle peut être différente de la réalité ou des intentions.  Mais est-elle pour autant légitime ?

Le DRH, professionnel socialement responsable, s’attache à toujours respecter les règlementations, à commencer par le code du travail, les conventions collectives ou le règlement de son entreprise. En développeur, il s’efforcera  d’accorder toute son attention à l’humain, pour gérer ses ressources avec le plus de proximité et de considération. Pourtant, la perception d’autrui sur ses intentions et ses actes ne sera pas nécessairement conforme à la réalité, à sa réalité.

Alors que l’intention peut-être bonne, la perception peut être mauvaise.

Le communicant, notamment celui en charge de la communication interne pourra lui aussi déployer des efforts créatifs ou pédagogiques démesurés, pour présenter un projet, informer des collaborateurs, sans parvenir à ses fins si sa cible ne reçoit pas les messages tel qu’il l’envisageait, si la perception est différente de l’intention.
La culture du bien et du mal qui influe très fortement sur notre société , nos schémas de pensées et nos comportements, évolue vers plus de sensibilité et de nuance, déplaçant les curseurs de référence, et offrant une place croissante au jugement, à la réflexion et à l’appréciation.

Aujourd’hui, en donnant une valeur vraie à la perception, le message reçu devient parfois plus important que le message émis.

Que je dise « noir » ou « blanc », si la perception de mon interlocuteur est « gris », alors je dois me positionner par rapport à sa perception, la considérer, voire reconsidérer mon propos.

En matière de prévention des risques psychosociaux au travail, on cherche en premier lieu à identifier les situations de mal-être, telles qu’elles peuvent être vécues et non telles qu’elles peuvent être causées, même  si les causes sont évidemment ensuite recherchées pour être traitées.

La même violence verbale entre pairs, par exemple, n’affectera pas de la même manière les collègues d’un même service, voire n’en affectera peut-être pas certains.

A l’inverse, une simple plaisanterie, dont la seule intention est de détendre l’atmosphère pourra être perçue par certains comme une agression et créer une blessure ou un traumatisme.

Dans ce nouvel environnement, autant lié à l’évolution des esprits, des règlementations que  de la technologie, la notion de perception se développe et prend une nouvelle valeur.

Dans cette logique, communicants et RH vont également voir leur rôle se développer pour être toujours plus à l’écoute, faire preuve de plus d’empathie, apprendre à mieux informer, expliquer, communiquer, pour mieux échanger, partager, faire adhérer.

Dans un monde où les nouveaux moyens d’information, notamment les médias sociaux, placent chacun d’entre nous au cœur des réseaux de communication, où la réaction affective d’un novice a la même valeur, le même espace d’expression et le même auditoire potentiel que l’avis d’un expert, alors le professionnel doit attacher de plus en plus d’importance à la perception qui, de toute évidence, acquiert aujourd’hui une légitimité nouvelle, forte et impactante.

Frédéric Fougerat, éditeur de DirComLeBlog

Photo : Frédéric Fougerat par B.Decout pour l'agence Réa

Retrouvez la tribune d'expert de Frédéric Fougerat sur Focus RH : http://www.focusrh.com/tribunes/faut-il-accepter-la-legitimite-de-la-perception-par-frederic-fougerat.html

TRIBUNE DE FREDERIC FOUGERAT

Faut-il entretenir ses liens faibles ?

Qu’il s’agisse de business ou de recrutement, à chaque moment de notre vie, notamment professionnelle, se pose la question de nos réseaux ou absence de réseaux, de nos liens forts ou de nos liens faibles. Sur le seul terrain de l’emploi, les liens forts ont-ils une influence avérée et les liens faibles pourraient-ils réellement nous rendre plus fort au point de devoir les entretenir ?
Si chacun s’accorde à défendre l’importance des réseaux dans la vie professionnelle, la réalité de leur rôle, la mesure de leur importance, restent difficiles à quantifier ou qualifier. Ces réseaux qui constituent aujourd’hui notre capital social, ce que nos parents appelaient un "carnet d’adresses", se révèlent nécessaires voire indispensables pour évoluer, progresser !

Dans un monde de plus en plus impacté par les réseaux sociaux, la notion de communauté se renforce ou se redécouvre et prend assurément une dimension nouvelle. Par le passé, l’appartenance à une communauté était plutôt exclusive, sur des bases sexistes, corporatistes... discriminantes.

Environnement social

Aujourd’hui les nouvelles communautés sont ouvertes, transversales et globales. Ce sont des espaces de partage et d’échange ; chacun y accède ou y participe librement ; chacun crée ou rejoint plusieurs d’entre-elles.

Aujourd’hui, notre capital social se constitue donc à la fois de ces communautés, mais aussi d’individus, eux-mêmes pouvant former ou appartenir à des communautés.

C’est dans ce nouvel environnement social que coexistent liens forts et faibles.

Les liens forts, relations directes et permanentes, forment souvent une communauté unique et fermée. Cette communauté affective et indéfectible, familiale ou amicale, a plutôt vocation à protéger.

Les liens faibles, sont eux plus ouverts, notamment sur la vie professionnelle.

Entretenir et faire vivre

La théorie de la force des liens faibles a près de 40 ans. Elle a été énoncée dès 1973 par le sociologue Mark Granovetter qui explique que « les individus avec qui on est faiblement lié ont plus de chances d’évoluer dans des cercles différents et ont donc accès à des informations différentes de celles que l’on reçoit ».

La puissance de ces liens ne se mesure pas par la solidité immatérielle des relations entre les individus, mais par la capacité de chacun à les faire vivre et à les entretenir.

Trouver un emploi par cooptation, être informé d’une mobilité ou d’une création de poste, savoir comment ou auprès de qui promouvoir une candidature, recommander ou se faire recommander, autant d’occasions de faire jouer ses liens faibles qu’il aura fallu préalablement entretenir.

Oui, il faut entretenir ses liens faibles. Encore faut-il déjà avoir pu bien les identifier pour pouvoir ensuite les entretenir.

Frédéric Fougerat

Retrouvez cette tribune de Frédéric Fougerat sur FOCUS RH

http://www.focusrh.com/tribunes/faut-il-entretenir-ses-liens-faibles-par-frederic-fougerat.html

 

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Mon patron est génial, je le garde !

Rien n’est plus difficile pour un manager que de recruter et de constituer une équipe de collaborateurs. Quant à savoir choisir son patron, c’est une question qui se pose rarement, et qui pourtant n’est pas plus simple. Alors si votre patron est brillant, pourquoi ne pas le suivre quand il bouge ? Si votre patron est génial, pourquoi, tout simplement, ne pas le garder ?
La caricature est ancienne, souvent dépassée mais toujours bien ancrée dans l’inconscient collectif, parfois aussi entretenue par ceux qui pourraient en tirer un avantage politique ou commercial… Elle tient en 5 mots : « Mon patron est un con ! »

Si vous n’avez jamais prononcé cette phrase, vous l’avez sûrement déjà entendue. C’est un fait : l’image du patron n’est jamais positive dans les représentations publiques. Le patron est tout ou trop puissant, il est dur et intraitable, il joue généralement le rôle du méchant...
Comme on ne parle que des dizaines de trains qui arrivent en retard et jamais des dizaines de milliers qui arrivent à l’heure, on parle toujours des « mauvais patrons » (l’employé, lui, serait d’ailleurs toujours formidable !).

Pour commencer, le patron c’est soit celui qui embauche, donne du travail, donc une perspective de vie professionnelle et sociale, soit celui auprès duquel on est placé et qui anime notre activité professionnelle, conformément à une relation contractuelle qui prévoit en échange le versement d’une rémunération.

A ce stade le patron devrait encore et toujours bénéficier d’une image positive.

Le patron d’aujourd’hui est un manager

Un patron est autant un capitaine d’industrie qu’un fondateur de PME, un haut fonctionnaire qu’un cadre intermédiaire, un directeur de service (en entreprise) qu’un artisan. Ce n’est pourtant pas l’importance de la position qui va faire la différence mais ses qualités managériales.

Le patron d’aujourd’hui est un manager, avec ses forces et ses faiblesses : avec ou sans vision, capable ou non de la partager avec ses équipes, bon ou mauvais communicant, sachant ou non faire preuve d’empathie…

Le manager est celui qui en grande partie vous donne envie de vous lever le matin, celui auprès de qui on apprend et qui reconnait votre expertise, votre engagement et votre travail. C’est celui qui sait piloter et motiver une équipe, celui qui sait décider, assumer, déléguer, respecter, partager…

Il n’est pas ici question de nier l’existence de managers qui ne sont pas à la hauteur de leurs responsabilités. Il y a des erreurs de casting ou d’organisation. L’erreur de recrutement est toujours possible : le créateur d’entreprise n’est pas nécessairement un manager né et la promotion à l’ancienneté fait parfois des dégâts. On ne devient pas manager avec l’âge et un expert talentueux peut se révéler être un manager médiocre.

Néanmoins, au quotidien, j’observe qu’il y a des managers appréciés, voire très appréciés des équipes. Ce sont ceux qui donnent envie à leurs collaborateurs de se dépasser, d’accomplir un travail formidable, qui permettent à l’entreprise de gagner des nouveaux clients, des nouvelles parts de marché, de se développer, de se renforcer. Ces collaborateurs performants savent que la reconnaissance sera au rendez-vous, quelle que soit sa forme, que le succès sera partagé, que toute une équipe sera valorisée, prête et encore plus forte pour affronter de nouveaux défis.

Un bon manager peut vous emmener jusqu’au bout du monde, les yeux fermés. Pourtant, le jour où il quitte l’entreprise, des larmes peuvent être versées, mais généralement aucune collaboration future n’est envisagée.

Échanger, parler, anticiper sur l’avenir

Cette situation est regrettable et souvent basée sur un seul manque de communication. Pourtant, quel manager ne rêve pas de reconstituer une équipe performante ? Quel manager ne souhaite pas voir sa prise de fonction facilitée grâce à des collaborateurs dont il apprécie et connait le fonctionnement et les capacités ?
Côté collaborateurs, l’erreur est peut-être d’être en attente, d’imaginer que tout doit venir du Manager, qui lui-même peut ne pas oser débaucher ou proposer un bouleversement professionnel.

Il est donc nécessaire d’échanger, parler, anticiper sur l’avenir. Par cette communication préalable, les intentions des uns et des autres seront partagées, les possibilités de futures collaborations ouvertes, les opportunités plus faciles ou plus rapides...

Si pouvoir choisir son patron est une chance, comme toute chance elle se travaille. Elle ne saurait être le seul fruit du hasard. En tous cas, compter sur le hasard ne devrait pas suffire pour guider sa vie professionnelle et choisir son entourage de travail.

Moi, mon patron est génial, je le garde !

Frédéric Fougerat

Vous pouvez retrouver la tribune de Frédéric Fougerat sur Focus RH : http://www.focusrh.com/tribunes/mon-patron-est-genial-je-le-garde-par-frederic-fougerat.html